تقييم الاداء الوظيفي وتقدير إنتاجية الموظف جزء لا ينفصل عن المواضيع المتعلقة بالوظائف ومسألة التطوير الوظيفي الذي يبحث عنه الكثير وما سوف نعرضه عليك في هذه المقالة سوف يشمل كافة المعلومات القيمة والمهمة التي تبحثون عنها، كل ذلك في أفكار متسلسلة وفقرات متنوعة وشيقة، لمعرفة المزيد حول الخدمات الكتابية التي نتميز بعرضها وللحصول عليها يمكنكم التواصل معنا عبر الرقم 0556663321.
جدول المحتويات
الاداء الوظيفي
هو نوع من الدراسات التي تُجرى لتحديد أداء العمل الناتج عن الأداء الوظيفي للعامل والأنشطة الصادرة عنه في بيئة العمل الذي هو فيها، ويُساعد الأداء الوظيفي في تحديد قدرة الموظف في المساهمة في تطوير جهة العمل التي يعمل لديها بالإضافة إلى أنه يساعد في إعطاء حُكم حول نقاط القوة ونقاط الضعف لدى الموظف، ومدى التحسن الظاهر على أسلوبهم بعد التقييم، وكل ذلك لأجل إيجاد طرق ووسائل من شأنها رفع الأداء الوظيفي لتحقيق مستويات إنتاجية عالية.
والاداء الوظيفي هو مجموعة من النشاطات التي يقوم بها الموظف داخل دائرة العمل وطبيعة تنفيذه لهذه النشاطات والإجراءات الصادرة عنه هي ما يتم تقييمها لقياس طبيعة الأداء الوظيفي للموظف من أجل إصدار الحكم حول مدى قدرة الموظف في تحمل مسؤوليات العمل ومدى استعداده لإحداث تطور في بيئة العمل، وعلى هذا فإن تقييم الأداء الوظيفي هو وسيلة من شأنها أن تُعطي أحكامًا على الموظفين، والتي يجب أن تتسم بالموضوعية والدقة.
ماهو تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الأداء الوظيفي هو عبارة عن استمارة ورقية أو إلكترونية يقدمها المسؤولون عن العمل في الشركات والمؤسسات بمختلف أنواعها للموظفين العاملين لديهم على أن يقوموا بتعبئة البيانات الخاصة بهم ومن تعبئة حقول الاستمارة بإجابات أحيانًا تكون مفتوحة وأحيانًا تكون محددة كتقديرات معينة يتم وضعها، وعادة ما يتم وضع الأسئلة وفق معايير وأهداف يسعى أرباب الأعمال إلى تحقيقها، والتي من شأنها تحسين مستوى الأداء الوظيفي في جهة العمل من خلال توظيف قدرات الموظفين في المكان المناسب والمجال الذي يمكنه الإنتاج فيه بشكل فعّال والمساهمة في التطوير.
من المعلوم في أي جهة عمل أن تقييم الأداء الوظيفي أحد الوسائل التي تساهم في تطوير الشركة أو المؤسسة وتحقيق أهداف الشركة بنجاح لذا من المهم أن يتم تقييم الأداء الوظيفي وفقًا لمعايير تقييم محددة موضوعة بدقة وموضوعية من قِبل متخصصين أو من قِبل أرباب العمل؛ بحيث تكون تلك المعايير هي حجر الأساس الذي يتم تحديد قياس نتائج التقييم عليه، ويشمل التقييم كل الموظفين العاملين في جهة العمل.
تقييم الأداء الوظيفي يتم من خلال طباعة لنموذج تقييم معد من قِبل الجهة المسؤولة، والتي عادة ما تكون الباحثة عن سُبل الارتقاء بالمستوى الوظيفي لدى العاملين لديها، وهناك عدة طرق لتقييم الأداء الوظيفي لدى أي جهة عمل والتي غالبًا ما تكون متمثلة في ترتيب كافة العاملين بناء على أدائهم الوظيفي من حيث الأقوى إلى الأضعف، أو تقييمهم عبر مقياس التدرج، وأخيرًا عن طريق المقارنة الثنائية بين أداء كل اثنين من العاملين، ويتم هذا التقييم بالاعتماد على مجموعة من المعايير كالقوة ومدى الإنتاجية في العمل، أيضًا جودة العمل وروح المبادرة من خلال العمل الجماعي، وبالتأكيد القدرة على حل المشاكل المتعلقة ببيئة العمل بمختلف أنواعها ومستوياتها.
كل ذلك من أجل الوصول إلى المستوى المنشود الذي تسعى جهة العمل إلى تحقيقه وتحث خطى العاملين لديها إليه والذي لا يتحقق إلا من خلال حسن توظيف تقييم الاداء الوظيفي الذي من الضروري أن يشمل كافة القوى العاملة لدى المؤسسة من الأعلى مستوى وحتى الأدنى في كافة الأقسام والفروع.
يجدر التنويه إلى أن الأداء الوظيفي يمكن تقييمه إما من خلال تقييم الجهة العليا والتي تعتبر المسؤولة رأساً عن المستوى الإنتاجي والوظيفي أو من خلال الاستفادة من خبرة المتخصصين في هذا المجال ممن لهم سيط في التميز في محورة التقييم وتوظيفه بالشكل الصحيح أو من خلال تقييم الموظفين العاملين لأنفسهم ولزملائهم وهذا ما يُطلق عليه بالتقييم الذاتي للأداء الوظيفي.
اقرأ أيضًا: تقييم الأداء الوظيفي
ميثاق الاداء الوظيفي
ليتمكن المدراء من الحصول على ميثاق الاداء الوظيفي فإن عليهم تسجيل الدخول إلى نظام الموارد ثم من قائمة قيم الموظفين اختيار إدارة الأداء بعد الانتقال إلى الصفحة التالية قم باختيار الانتقال إلى المهمة وتحديد نوع الميثاق إذا كان إشرافيًّا أو غير إشرافي، ومن قائمة صفحة الموظفين يتم اختيار الموظف المطلوب للبدء في إعداد ميثاق الأداء الوظيفي له.
يتعين على المدير بعد ذلك إدخال الوزن النسبي لكل جدارة على حدة، ومن ثم تعبئة كل وصف سلوكي وتحديد المستوى المستهدف منه، ومن ثم النقر على تطبيق، بعد ذلك الضغط على إضافة هدف للبدء في إضافة الأهداف، مع مراعاة أن تكون الأهداف ذكية وأن يكون عددها من أربعة إلى ستة للموظف الواحد وكتابة وصف الهدف وتاريخ البداية والمعيار النسبي ومعيار القياس وطريقته والناتج المستهدف ثم الضغط على تطبيق.
بعد مراجعة ميثاق تقييم الأداء الوظيفي والتأكد من دقة المعلومات قم بالضغط على زر تطبيق لحفظه وإرساله للموظف وإدراج الملاحظات عليه، ويجدر التنويه إلى أنه يتعين أن يتم وضع معايير محددة وثابتة غير متحيزة وذلك وفقًا للهدف الذي يُسعى الحصول عليه. بالإضافة إلى أنه يتعين على المدير استخدام كافة الإجراءات التصحيحية لإيجاد الحلول المناسبة والفعّالة لتحويل نقاط الضعف إلى نقاط قوة.
يجدر بنا التنويه إلى أن هناك بعض من المعايير لتقييم الأداء الوظيفي، والذي يجب استخدامها في نموذج تقييم الأداء الوظيفي وهذه المعايير هي:
- جودة العمل: وتشمل جودة العمل أكثر من جانب مثل مهارات الاتصال والمهارات الإنتاجية وبالإضافة إلى العمل الجماعي وتفاصيل عن أهداف الموظف نفسه.
- تحديد الأهداف وتحقيقها: ويجب أن تكون تلك الأهداف موضوعية وتتسم بالدقة والمصداقية؛ بحيث تكون قابلة للقياس بأرقام واضحة.
- فعالية العمل الجماعي والقيادة سواء كان الموظف يشغل منصبًا قياديًّا: أو لا إذ أن المهارات القيادية ومهارات التواصل والإنتاج في العمل الجماعي يحدد مدى قدرة الموظف على تولي المسؤولية والحفاظ على السير في المسار الصحيح مع التفاعل الجماعي.
- مهارة حل المشكلات: حيث إن مهارة حل المشكلات بفعالية يحتاجه الكثير من الموظفين عند احتياجهم إلى اتخاذ قرارات سليمة في المواقف الصعبة دون الحاجة إلى الرجوع إلى الموظف المسؤول الأعلى في المستوى الوظيفي منه أو المدير.
- طرق تقييم الاداء الوظيفي: حيث يساعد تقييم الأداء الوظيفي على اكتشاف أعلى مستويات الموظفين في العمل وأدنى مستوياتهم ونقاط القوة والضعف؛ ليتم تحديد بعد ذلك ما إذا كان يحق للموظف الحصول على ترقية أو زيادة في الراتب.
وفي ضوء الحديث عن طرق تقييم الأداء الوظيفي فإنه يتم من خلال:
- الإدارة: حيث يتم تحديد الأهداف المراد تحقيقها بمنح الموظف مجالًا رئيسيًّا من المسؤولية للوصول إلى مدى مساهمته وتستخدم هذه الطريقة تقنية SMART للتأكد من قابلية الأهداف للقياس والتحقق، وللإدارة بالهدف أربع خطوات مهمة وهي: تحديد الهدف، ومعايير تقييم الأداء، ومن ثم التحليل، وأخيرًا المراجعة الدورية.
- مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك: حيث يتم تحليل سلوك الموظف وأدائه واستخدامهما لتقييم الأداء العام للموظف، ويتألف مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك من مقاييس مختلفة يتم التطوع بها من خلال عبارات BARS المتعددة التي توضح سمات الموظف بناءً على أداء وسلوك الموظف.
- تقييم أداء الموظف الذاتي وذلك من خلال تقييم الموظفين لأنفسهم وعلى أدائهم وفقًا لمعايير محددة مسبقًا، ومن الطبيعي أن يعمد بعض من الموظفين إلى تصنيف أدائهم بالممتاز أو القوي إذ يُعتبر التقييم الذاتي شخصيًّا، وقليلًا ما يعكس المستوى الحقيقي للموظف لكن التناقضات بين تقييمات الموظف والموظف المسؤول أو أرباب العمل يمكن أن تكون ثاقبة وجليَّة.
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
جامعة الملك سعود هي جامعة حكومية مستقلة تقع في مدينة الرياض تم تأسيسها بعد جامعة أم القرى بخمسين عامًا وتعتبر جامعة الملك سعود الجامعة العربية الوحيدة التي تم تصنيفها ضمن أفضل الجامعات الدولية، ولقد تم تأسيس عمادة الموارد البشرية فيها في عام 1427 هـ؛ حيث تشغل هذه العمادة الكثير من المهام والوظائف المتخصصة في تطوير الجامعة والارتقاء بها وبجودة الاداء الوظيفي فيها بالإضافة إلى جودة التعليم.
من ضمن المهام التي تعنى بها عمادة الجامعة، تدريب الموظفين وتأهيلهم لمواكبة التطورات والتحديثات المستمرة مما يُغطي احتياجات الجامعة، ولتقييم الاداء الوظيفي للجامعة يرسل رئيس الجامعة أو نائب رئيس الجامعة أو المسؤول التنفيذي لإدارة الشؤون المالية والإدارية لإبلاغ كافة الموظفين في الجامعة لتعبئة نموذج تقييم الاداء الوظيفي المرسل عبر البريد الإلكتروني وعلى ضوء تعبئة نموذج التقييم يتم عمل نسخ ورقية مطبوعة وتوزيعها إلى رؤساء الأقسام والمشرفين لمعرفة التقييم الإجمالي والتوصيات.
وكانت خطوة تقييم الاداء الوظيفي للموظفين في جامعة الملك سعود عبر الموقع الإلكتروني حفاظًا على أوقات الموظفين وأعضاء هيئة التعليم والكادر التعليمي، ولأجل الحصول على نموذج تقييم الاداء الوظيفي والإجابة عنه سيتعين عليك اتباع الخطوات التالية:
- الدخول إلى الموقع الرسمي لجامعة الملك سعود “من هنا“.
- النقر على إدارة الجامعة ومن ثم على عمادة شؤون هيئة التدريس والموظفين.
- اختيار أيقونة تقييم الأداء الوظيفي ثم الضغط على رابط التقديم على تقييم الأداء الوظيفي.
- تعبئة نموذج تقييم الاداء الوظيفي المعتمد من عمادة الجامعة وإرساله.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي
نموذج تقييم الأداء الوظيفي هو تلك الاستمارة التي تحوي مجموعة من الأسئلة التي من شأنها قياس تحديد مستوى الاداء الوظيفي وعادة ما تكون الأسئلة الموضوعة تنحصر إجاباتها في تقديرات معينة يتم وضعها مثل قوي، ومتوسط، وضعيف وأمثال ذلك من التقديرات، وقليلًا ما يتم وضع تلك الأسئلة التي تحتاج إلى إجابات مفتوحة، وغالبًا ما يتم استخدام مثل هذه الأسئلة لمعرفة مدى مستوى الإبداع والابتكار الذي يمتلكه الموظف.
هناك عدة طرق وأساليب لقياس مستوى الاداء الوظيفي كاستعمال الأداء الذي يختص بالتحديد الكمي لعدد وحدات العمل اللازم إنجازها خلال وقت معين وبعد ذلك يتم مقارنة الإنتاج الفعلي للموظف بالمعدل السابق الذي تم وضعه مسبقًا، وعلى ضوء النتائج المعروضة يمكن تحديد مستوى القوة والضعف؛ حيث إنه إن كان الإنتاج زائدًا على المعدل كان الأداء قويًّا وممتازًا وبالعكس إن نقص الإنتاج ولم يحقق المعدل كان الأداء ضعيفًا.
ويجدر التنويه إلى الاعتماد على هذا الأسلوب في الأغلب إذ أن هناك بعض الوظائف التي تتسم بطبيعة ذهنية بالإضافة إلى إغفال تقييم الجوانب الشخصية والسلوكية للموظف.
وصلنا إلى ختام مقالة اليوم والتي سطرنا في ثناياها أهم الموضوعات المتعلقة بالاداء الوظيفي في عبارات رصينة وجمل متناسقة، لمعرفة المزيد حول الخدمات الكتابية التي نتميز بعرضها يمكنكم التواصل معنا عبر الرقم 0556663321.
